职工素质低不会谈“提薪”
工资集体协商一般通过两种具有法律效力的形式体现,一种是在集体合同中约定和劳动报酬相关的事宜;另一种是签订单独的工资专项协议。
2004年“南门涮肉”被崇文区总工会选为集体合同订立的试点单位。
“头一次开大会,开到了夜里3点。”公司工会主席张淑英称,职工能否有效完成工资集体协商的过程,职工素质很关键。 张淑英介绍,当天的会上,30多个职工代表被召集开会。公司老板马龙诚恳地对大家说,今后公司要与员工签订工资协议,要采纳大家对于收入的建议。但员工们听后面面相觑,谁也不敢多说话。会议持续了4个多小时,员工们提出了30多条意见。
之后每年,“南门涮肉”都会召开一次职工代表大会,工资集体协商成重要议题之一。
张淑英坦言,作为餐饮企业员工,文化程度差异实在太大。以后厨为例,文化水平接近文盲、小学未毕业者,不乏其人,文化素质低制约了他们表达意愿、捍卫权益的能力。他们不了解自己享有什么样的权利,也很难有理有据地阐释自己的意见和见解。还有的员工涨了工资,自己都不知道,只知道埋头干活。
因此,公司进行工资集体协商时,一般由经营方拟定一个涨薪方案,职工代表对方案进行讨论、调整、通过。
北京市总工会表示,工资集体协商难以推行、以及推行水平较低的原因之一,在于职工素质和维权意识不够,或“有些话不好说”,导致劳方谈判能力较差。为了提高劳方的谈判能力,北京市总工会今年也推出新举,正式聘请了一批“外脑”———一支由工会干部、人事劳资干部、律师等129人组成的工资协商指导员专业队伍,加强劳方的谈判能力。
经营者抵触员工要“薪酬”
北京市总工会权益部部长黄伟介绍。1996年5月,劳动部、全国总工会等部门联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》。2000年,《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布,并要求在全国逐步推行。北京市也随之推行工资集体协商。但10年来,北京市仅有1.7家企业能够完成工资集体协商的过程,但依然“不够理想”。 黄伟称,工资集体协商难推行的一个最显然的难题,是企业经营者对于工资集体协商制有着天然的抵触。企业经营者主要担忧的是涨薪“白纸黑字落下了,怕受到约束”。有的企业,职工工资已涨到1000多,工资协议上写的还是800。
“企业如果不愿意开展工资集体协商,拿他们根本没办法。”黄伟坦言,鉴于目前的法律环境,工资集体协商并非刚性规定,工会的协调能力也很有限。因此,企业老板的理念,几乎成为了是否开展工资集体协商的最决定因素。
毛凡(化名),一家图书出版发行公司的负责人。他表示,对于公司各个岗位的薪酬待遇,基本由几位股东参照业内行情和公司经营状况确定,一般都是“一口价”,没有协商机制,也不可能作涨薪承诺。员工提出涨薪要求,很少被公司满足。由于很多基层岗位可替代性强,即使员工辞职不干,公司也很容易再招到人。
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