由劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》将在年内出台，全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。

本则新闻被舆论概括为“工资不再单由资方决定”，由此可以管窥公众对工资上涨的期待。但是，中华全国总工会副主席张鸣透露的信息则让公众感到无奈：工资集体协商覆盖面窄，全国共有1300万家企业，其中超过1000万家的中、小企业(也就是将近80%的企业)还没有建立工资集体协商制度。

不难看出，由于目前存在的制度缺陷和其他问题，工资集体协商在具体实行过程中遇到了不少困难和阻力，使得实施的覆盖面依然偏窄。我们知道，在企业特别是非公有制企业推行工资集体协商，普遍存在“四不”情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。

中国社会科学院工业经济研究所编写的《中国企业竞争力报告(2007)——盈利能力与竞争力》显示，1990年至2005年，劳动者报酬占GDP的比例下降了12%，而同期营业余额占GDP的比例却增加了7.7%。此现象显示，企业利润的大幅增加，在相当程度上是从压榨职工而来。

因此，必须看到，企业员工工资不能与企业效益增长同步，或者涨幅远小于效益增长是一个长期存在的事实。作为员工，只能选择接受或终止劳动合同，而没有选择增长工资的话语权。尽管我国法律规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬等事项签订集体合同，工资集体协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。但这对普通劳动者只是权利画饼。

那么，何以实现“工资不再资方说了算”呢？一位基层的行业工会主席说：“工资协商，就是从老板身上割肉，白刀子红刀子的，能不难吗？”“一向都是他一个人说了算的工资，现在工会提出要代表工人参与共决，老板怎么可能容忍？”可以说，要想实现“工资不再资方说了算”，还面临诸多难题。

劳方和资方、强者和弱者都有适当的话语空间和话语权，否则利益关系就有面临失衡的危险，进而就可能为冲突埋下祸根。德国是劳资谈判比较成功的国家之一，它的法律对集体合同的主体资格有明确的条件规定，如双方必须相互完全独立，工会必须保证会员能够左右工会的活动。这其实是一个基本原则：要想有效地推动集体合同工作必须使工会具备这一条件：组织上具有独立性，能真正代表和维护工人利益。工会如果不能真正成为工人自己的组织，集体谈判必然难以有效，流于形式是必然的、顺理成章的。

这告诉我们，没有谈判力量的均衡，只能是屈从、服从。我国工会的独立性不够，无论相对于企业、还是相对于政府，都存在着很大的依赖性。因此，平等协商失去了平等的要义，附属性产生了服从的意识，协商必然流于形式。影响我国集体协商有效发挥作用的另一因素，是工会在平等协商中的权利不完整、集体争议权不充分。

应看到，工会维权不仅仅对工人有利，对企业也是一种促进。在西方成熟市场经济国家，工会不仅因为改善了工人待遇而成为提高工人人力资本产权实现程度的制度装置，而且扩展了劳资合作秩序，提高了社会公平程度。

因此，增强工会独立性是当下的可行选择，也是“工资不再资方说了算”跳出“权利画饼”命运的必然选择。 （朱四倍）