郭田勇：

我觉得这是在现有阶段下的一个产物，至少限薪令是跟我们现有的金融机构经营的状态，以及我们周边的制度环境是相吻合的。

因为首先我们金融机构的高管其实他跟西方完全竞争市场上的职业经理人是并不相同的。比如说我们的高管，他本身就享受国家行政级别，属于国家干部，如果他不在金融机构干了，他还可以再到其他地方干，他并没有形成一个完全的职业经理人市场。

同时从我们国内金融业的发展来看，由于政府在里面占有的股份还是比较大的，政府它肯定不会说允许某一个行业的收入相对于其他行业过于偏高的情况，毕竟其他的一些国有企业，比如其他行业，大家付出的努力可能并不一定比你的金融机构的高管要小，凭什么你拿的工资就会比人家高好几倍或者好几十倍。所以说在这种条件下，政府进行一些干预我觉得还是有必要的。

主持人：

好，非常感谢郭主任。

王教授，刚才郭主任也谈了很多，我们先从国有金融机构高管高年薪的角度来讲，我们说有两个维度的这种比较，比如说国外一些同等规模的企业来比较的话，我们的高管年薪似乎并不高，但是和我们普通老百姓相比较的话，就像刚才片子当中所说的，高的是高耸入云了，怎么样来看待这两种维度的比较？

王锡锌：

如果说纵向的比较，那其实是没得比，不要说跟普通老百姓了，我们国有金融企业的一些高管的年薪甚至比我们副总理级的官员还要高得多。因此纵向比其实是不用比的，我们看到这里面，刚才郭教授也解释了，有很多原因导致国有金融企业高管的年薪，从这个意义上来说的确高得离谱。

横向的，所谓用国际化眼光来比，是不是就不够高呢？我认为这里我们首先要看的，我们用国际化市场这个概念来比的时候，必须要关注一个前提，那就是这些金融企业的高管，这些人才有没有真正实现市场化，我们根本没有这样一个市场化，刚才郭教授也讲到，我们国有金融企业的高管其实在这一个行政系统中，他们的任命，他们的管理，甚至他们的待遇都是跟行政系统有着千丝万缕的联系。因此在这种情况下，讲所谓的国际接轨，其实是一个选择性的接轨，那就是对我好的，对我有利的，我就强调要接轨。其实这不仅仅在国有金融企业的高管中存在，我们许多垄断性的企业里面，一旦对自己有利的时候就与国际接轨，一旦对自己不利的时候，就拿出本国国情。

主持人：

也就是说作为这些高管来讲，亦官亦商的这样一个身份，使得觉得拿这样的高新实际上是不合理的。那么对于国有企业的一些高管拿这么高的年薪觉得不合理，那么怎么样来定出一个既合理又科学的这样一个体制，这样一个体系呢？稍候我们将继续。

主持人：

国企高管的高年薪怎么样来定更合理，意见很多，应该说讨论的声音也很多，接下来我们一起来看一下。

(播放短片)

解说：

从最高年薪280万到九折限薪令，针对国有金融高管的薪酬问题，财政部连续下发文件，表明了决策层对这一问题的重视，也让众多媒体再度把目光聚焦到国企高管薪酬这一敏感的话题。

有评论认为，一段时间以来，高管薪酬问题之所以会招致社会公众的质疑，原因并非仅仅是对相关国有金融高管的具体薪酬不满，而是因为高管薪酬背后的形成机制不合理、不公平。

高管自定薪酬，薪酬与绩效脱节的情况屡见不鲜，那么国企高管薪酬到底应该由谁来定呢？

有专家表示，如果在市场化竞争中，多劳多得，有能力者获得更大利益分配无可厚非，因为首先金融机构要市场化经营，薪酬市场化自然是题中应有之义，但金融业本身平均收入就比较高，再给高管定高薪，就要综合考虑是高管能力高还是经济环境好等因素才出现的业绩增长，不能夸大高管的盈利贡献。

在非常时期，对金融机构高管限薪具有特殊意义，这是大多数媒体的基本观点。但也有专家委婉表示，金融业是个特殊的行业，竞争非常激烈，不能仅仅是跟国内其他行业竞争，也要考虑到国外市场的竞争，需要综合考虑薪酬对人才的影响。

据不完全统计，当前很多国企负责人的薪酬标准是由企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员。据报道，广东一家股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工10倍的薪酬收入。

目前普遍的观点是，对国企管理层缺乏科学合理的考核机制，公司业绩究竟有多少可以归功于管理层市场开拓、技术创新，又有多少得益于垄断地位带来的制度性收益，尚缺乏一个相对完备，有说服力的考核体系。

事实上，针对国企高管的考核机制，主管部门也一直在研究制定当中，早从2007年开始，财政部就着手起草金融企业绩效评价相关办法。

今年2月1日，财政部下发金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法，其中规定，将根据金融企业一个会计年度的盈利能力、资产质量、偿付能力以及经营增长状况等对高管进行综合打分。我们期待的是在不久的将来，高管薪酬这一敏感话题能不再敏感，而是越来越走向阳光。