专家评点
“关键在於选择好的经营管理机制。”
刘迎秋(中国社会科学院民营经济研究中心主任)
在民营企业接班人这个问题上,有的选择职业经理人,有的让自己的子女来继承,对这两种方式的选择,要看企业自身的能力,不是主观愿望所能决定的。企业想让别人弄,但如果自己没有对资产的控制能力,也是弄不好的;企业不想让别人来弄,但自己又弄不好,只好自取灭亡。这是个经济实践的问题,是探索性的东西,不是一两句话就可以说清楚的。
中国的民营企业具体怎麽接班,如何接班,情况比较多,有的交接得比较好,他就比较早地有意识地去培养自己的子女,而且子女有一定的文化基础,知识能力和管理能力,能够比较好的继承上一代的事业;但有的交给子女也不一定弄得好,因为不是每个子女都有这样的能力,这在国内外都是正常的。
无论是让自己的子女管理经营或是让别人来管理经营,都要看企业本身的品质。企业的品质若能和市场相适应,用谁都可以,如果企业本身的品质比较低,用谁都不行。这是一个实际问题,比较复杂,需要具体分析。
至於目前有八成民营企业家的事业都由子女继承,我认为这也很正常。尽管不能保证子女一定比上一辈更出色,但任何中外企业都不能保证长命百岁,都是在生生死死中发生演变,进化,兼并,破产。此外,我不认同“富不过三代”这种说法,关键看经营管理机制的选择是不是好。
“寻找更有效的培养模式。”
金祥荣(浙江大学经济学院副院长、天则民营经济研究中心执行主任)
在中国的民营企业中,由子女来继承公司的现象比较普遍。我们不要拘泥于讨论家族制的好坏,首先要问为什麽会这样,其次是问什麽样的培养方式更好,这两个问题首先应该解决。
从国际上来说,现代意义的家族制股权是比较清晰的,比较吻合个人意义上利益最大化的价值取向,但我们的家族制在家庭成员之间的产权还是比较模糊的,更多是追求家族利益的最大化,这种区别可能会影响企业的绩效和长期发展。但我们更应该追问为什麽更愿意用家族成员,而不是动员和引进外部人才,这背後是有一定的约束条件的,可以将其归纳为我们的制度环境有问题,关系到政策尺度和非政策尺度。
从政策尺度来说,我们不重视产权的保护,没有有效的契约设施,导致成本很高;从非政策尺度来说,中国的文化制度是有问题的。中国是低信任度国家,资讯是不对称的,找来的外部人员道德风险很大,这个例子也很多。政策尺度和非政策尺度形成约束条件,导致企业家更多从内部寻找接班人,除非这种制度环境的约束条件得到解除。
如果是由子女来继承,就涉及如何有意识地去培养的问题,使其成为具有竞争力的人。目前有两种方式:一种是外部培养,国外比较倾向於这种方式,即让子女去别的更好的公司做事,等时机成熟了,再回本公司;另一种是内部培养,国内的企业普遍采取这样的形式,但越来越多的企业家并不是要求子女跟在自己的身边,而是给他一个相对独立的企业让其管理,由於第一代企业家主要凭经验行事,在现代管理经营意识比较缺乏,而接班人需要具备现代企业管理的能力。当然这只是相对的独立,在必要的时候可以由上层派人来指导,相互学习,共同发展。
建议对接班人问题的研究应该细化下去,一方面反思为什麽会产生“唯亲是用”的现象,另一方面应该寻找一种更有效的培养模式。(《小康》杂志)
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