坚硬的体制壁垒
“‘他的人’什么都不懂,典型的不做事。”王宁习惯用“他的人”来称呼有编制的员工。“他们10个人做1个人的事,我们是1个人做10个人的事。”
王宁有深深的不安全感。一个刚来做剪辑的外聘女孩子到处找人说话,就被开除了。一个男员工没有在规定的地点抽烟,也被开除了。这样的前车之鉴让他在单位如履薄冰。
“柿子拣软的捏,麻烦的事都给我们做。”江薇说,早上一二节课从来都轮不到自己,给她安排的都是三四节,正是肚子饿的时候,或者是下午第一节,学生们一个个都困得不行。
“领导经常说要对外聘人员保持警惕性。”朱军说,他们单位一位领导曾跟正式人员说,千万不要把核心技术暴露给外聘人员。结果,临时工都只做些外围工作,不管你技术多好,核心技术想看都看不到。
“他们是硬的,我们是软的。”江薇说,每年都有在编老师分到学校里来。他们一进来,就把聘用工挤掉了。
朱军说,临时工没有升迁机会,来的时候干什么岗位,10年、20年后大多数还在干。他们单位下属一个输变电自动化研究所有30多个外聘人员,转正指标只有一两个。有些外聘人员能力很强,也想升迁,“但这绝对实现不了”。
“身份是很重要的。”说这句话的时候,安徽省池州市政府部门的驾驶员王胡兵加重了语气。自从2002年以聘用工身份来到单位后,他做梦都想着转正。因为正式驾驶员吃财政饭,每年多拿近万元,而且“旱涝保收”。而他领工资的时候连张工资条都没有。
“领导在,还能干下去。要是换个领导,没准就得走人了。”在机关干了这么多年,身份始终得不到解决,但王胡兵知道其中的难度,“指标只有省里才有”。
同工不同酬是职业歧视
“现在在国有大企业、事业单位中,体制内员工大约只占四成。”中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎教授说,在改革开放前夕,体制内员工要占七至八成。由于人力资本投资不足,低端劳动力过剩,会形成一个由体制外人员组成的二级劳动力市场。“每个国家都会有,只是比例不一样。美国的二级劳动力市场占20%,中国要占到半数以上。”
1981年,中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济,解决城镇就业问题的若干决定》中指出,“目前国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”,必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”,“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度,逐步做到人员能进能出。”
“临时工”这一在改革开放初期碰碎了不少“铁饭碗”的创举,在今天却成了“就业歧视”。
“从大的方面来说,同工不同酬也是一种就业歧视。”中国人民大学法学院教授、劳动和社会保障法研究所所长林嘉说,就业歧视有初次就业歧视,在工作过程中的歧视就成为职业歧视,“同工不同酬”是职业歧视的主要表现方式。
她介绍,法律规定了最低工资标准,但是国家只限制了最低标准,没有其他方面的规定。如此造成企业一方说了算,很多企业就让工人的工资在最低工资标准附近徘徊,以节省成本。一个现象就是20多年来中国经济发展这么快,物价涨得这么厉害,但是珠三角的农民工工资却没涨多少。“不干了就换人,没有一个正常的涨工资的机制。”
“城乡差别反射到了体制内的用工单位。”这是刘尔铎教授对国企和事业单位“同工不同酬”的解释。他说,中国的劳动力市场原来分为城市劳动力市场和农村劳动力市场,户籍大门打开后,这两个市场的差别消失了,但是城市劳动力市场内部出现了二元的劳动力市场——事业单位和国企分为正式的有编制的劳动力队伍,和非正规的临时工合同工队伍,后者由农民工和城市临时工组成。在一级劳动力市场,有正常的升迁,分享了单位全部利益,包括单位的创收和福利。而在二级劳动力市场里,人才实际上流动不了,也没有升迁机会,分享不到剩余利益。
劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平近日透露,该部正在会同有关部门研究起草工资立法,并已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。
“但是在中国的现实条件下,短期解决基本不可能,单位会背上很重的负担。”刘尔铎教授并不乐观。
“改革的方式还要看国家的方针是一步到位,还是慢慢来。”林嘉教授说,国有企业上世纪80年代中期试行劳动合同制,到了90年代初就已经开始实行。她建议,事业单位改革可以实行新人新办法、老人老办法,对“中人”采取过渡政策,逐步改变目前的状况。
“从理论上看,所有的人员都没有差别,都将成为‘雇员’。”专家的这句话,或许会让许多正在岗位上努力工作并希望能有“转正”机会的“临时工”看到另一种希望,只是,没人告诉他们这个希望的实现还需要多久。(黄冲、王超)
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