稍了解传媒业界人才流动情况的人会发现，相当多的传媒职业经理人最早还是媒体传统体制内的佼佼者。为何会产生这一现象呢？权威人士认为主要有几个原因：一是体制内的人员由于所处机构的运营管理水平不高，缺乏宽松的成长环境与激励机制，因此积极性不够，这中间有报酬的原因，亦有事业发展受阻的因素，而相对来说一些新的媒体机制更为灵活，环境更为宽松，报酬也优厚得多；二是一些真正优秀的人才往往个性也较为突出，这样可能与传统体制内的媒体文化格格不入，长期压抑自身的才华久之则导致心情郁闷，于是想方设法希望通过环境的改变来调整心情。但是我们发现，一些将自己定位成传媒职业经理人的“跳槽”者，一些从传统体制内急急跳出的优秀人才，在新的单位同样会出现水土不服的现象。因此从这个意义上说，一方面要求传媒职业经理人应该自我成长，另一方面也应该呼唤社会与传媒单位为传媒职业经理人的成长创造更宽松的环境。

所谓自我成长，就是传媒职业经理人应熟知中国传媒国情，具有把握体制和政策的能力，有政治头脑和制度意识；懂得运用经营管理和新闻业务知识、经验及技能，熟悉新闻业务，掌握编辑和采编等基本新闻业务知识；同时还要兼具企业经营管理的能力，懂得管理学、经济学、市场营销学、财务学等基本经管知识；在业务上不断提升的同时，传媒职业经理人尤其应该完成其自身人格与内涵上的提升，特别是使个人的性情与喜好服从于传媒行业的游戏规则与职业道德。“过于频繁‘跳槽’的人，我们不欢迎。”一位媒体高管这样表明了自己的观点。

当然，推动传媒职业经理人群体的成长，更需要我国传媒管理的体制特别是人才运用与管理的体制取得实质性的突破，更需要我们为他们提供更宽松的成长环境。现时代的传媒行业更需要有激情、有理想、有个性的精英分子，如果我们不能发挥其长，抑制其缺点，则可能同样将一些优秀的传媒精英扼杀于摇篮。具体而言，业界早已为职业传媒人的应用开出了以下的妙方：

1.完善授权机制。传媒职业经理人不同于一般的人力资源，他们是各种资源的组织者和运用者，包括人力、财力、物力等，其工作成果主要体现在运用资源所创造的价值上。所谓授权，就是要让他们得到相对独立运用这些资源的权利，这是发挥职业经?理人作用的必要前提。一个合理、完善的授权机制，可以极大地激发传媒职业经理人的创造性，也是企业成长不可或缺的推动力量。目前中国传媒企业的授权机制相当不透明，根源在于产权不明晰，过分强调集体领导，法人治理结构没有真正建立起来，大多形同虚设。

2.制定招募和培养计划。职业经理人的培训需要较长的周期，不同背景、经历的职业经理人往往只适应特定的企业，因此传媒企业必须制定长期的职业经理招募和培养计划，做好人才储备。近年来，国内出现了传媒中高层管理人员研习EMBA热、出国培训热、考察交流热等，效果比较明显。这反映了传媒职业经理人自我开发意识的觉醒和传媒企业重构核心人力资源的愿望。

3.制定合理的激励约束机制。20年国有企业改革经验告诉我们，职业经理人的利益并不是天然地与企业利益相一致，仅有授权不足以保证职业经理人尽心尽力地经?营企业，还要制定合理的激励和约束机制，将职业经理人的考核、评价与绩效挂钩，才能有效地规范他们的行为。传媒企业亦是如此。已经被证明是行之有效的激励办法如年薪、期权分红、管理团队持股等，条件成熟后可以尝试。(《传媒》杂志 文/淡川)