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下载安装Flash播放器一、引言
在以市场化为导向的改革开放实践进程及全球化战略公司治理的浪潮下，我国的工资薪酬的分配原则已基本完成了从“平均主义”到“效率为先”的转轨。然而，我国的高管薪酬是否和其所经营的公司的绩效相匹配一直是社会各界关注的焦点。2009年4月9日财政部颁布的“限薪令”表明我国政府也对企业高管薪酬问题表示出极大的关注。这项政策的出台也对高管薪酬披露的透明度程度提出了更高的要求。
我国上市公司高管薪酬的现状中存在着以下二方面的问题:第一，高管激励水平与高管人员所创造的企业绩效不匹配。对于高管人员所创造出的企业绩效，如果激励水平过高就会使雇佣成本较高，使股东的投资回报率降低，而如果激励水平过低就会导致高管人员为谋求股东利益最大化的动力不足，出现消极怠工的现象。第二，高管的激励水平仅仅包括年度货币薪酬而没有持有所经营公司的股份。这样就会引起某些高管人员为了追求近期收益率相对稳定的会计利润所实施侵害广大股东权益的短期行为甚至是通过粉饰报表来获得较高的薪酬。针对上述问题，本文以大量国内相关文献为依托，通过定性和定量相结合，理论分析与实证分析相结合的方法来探究全国商贸行业上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关联关系，进而为全国商贸上市公司制定适宜的高管激励措施提供一定的参考和借鉴作用。
二、文献综述
西方学术界针对高管薪酬激励水平问题做了大量的实证分析，Maguire（1962）利用大量数据对经理人员薪酬与企业绩效之间的关系进行了研究。Coughlan（1985）还研究了高管人员持股与企业绩效之间的关系,并证明了经理报酬和企业业绩之间是正相关关系。我国对此问题的研究相对起步较晚。魏刚（2000）以1999年4月30日公布年报的816家上市公司为样本，发现我国上市公司高级管理人员年度报酬及持股数量与公司经营绩效都不存在明显的正相关关系。陈志广（2002）根据在沪市上市的575家上市公司公布的年度报告为依据得出高管人员的薪金报酬对于高管人员是一种有效的激励措施。周兆生（2003）基于1999年前在A股市场上市并公开大部分数据的911家上市公司的样本分别检验了上市公司总经理年薪报酬、股权净收益以及职务任免形成的三种激励效应，得出这三个因素和公司的经营绩效呈正相关性；并且对其敏感性研究发现于企业经济增加值每增加100万元,总经理年薪平均增加83.17元,而总经理所持股权净价值增加1012元。胡婉丽（2004）对63家公布2002年年报的A股生物医药行业的上市公司的截面数据进行了统计分析发现，除净资产收益率以外其他绩效指标都和高管薪酬水平总体相关。此外，企业的业绩规模的相关指标要比利润的指标对企业经营绩效的相关性更为显著。陈皓（2008）则是以2006年12月31日在沪深交易所上市的房地产模块的120家企业为样本研究发现在房地产行业高管薪酬中的货币激励对以资产收益率进行衡量的企业公司绩效的激励效果几乎是无效，而股权激励则对资产收益率进行衡量的公司绩效存在潜在的有效性，宋常(2011)则选取了2003-2008年时间跨度的在沪深俩交易所上市的公司数据研究发现上市公司高管薪酬激励与企业绩效之间的正向效应全部来自于盈余管理。
但是，在这些研究中，大部分学者都是通过对截面数据进行分析来对全国的上市公司高管薪酬与企业经营绩效的关系进行的实证研究。而对某一行业上市公司在近年内的一定时间跨度里高管薪酬与企业绩效之间关系进行实证分析的还相对较少。本文则是以2008-2010年的商贸上市公司披露的年报数据来分别分析高管年度货币薪酬及持股比例与企业经营绩效之间的关系。