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下载安装Flash播放器工资集体协商不会影响企业发展
开展集体协商不是工会的一厢情愿，它最需要解决两个问题，一是对集体协商的认识，二是如何形成推动的工作合力
中华全国总工会领导人近日表示，到2012年，工资集体协商机制要对已建工会企业全覆盖。而在此之前，因富士康事件、本田事件等引发的劳资关系问题受到社会热议。
那么，当前劳资关系到底处于一种什么样的状态，矛盾越发紧张的根源在哪里？如何进行制度性预防和化解？集体协商机制该如何发挥它的作用，最需要解决的问题是什么？《财经国家周刊》就此采访了中华全国总工会集体合同部部长张建国。
劳资冲突需要制度化解决
《财经国家周刊》：请问，你如何看待当前的劳动关系矛盾？
张建国：实事求是地讲，当前中国已经进入一个劳动关系矛盾高发、多发期，主要是劳动关系领域利益分配不平衡的结果。这种不平衡主要体现在：一是有的企业工人收入低，劳动时间长，工作条件差；二是工人诉求渠道不畅通；三是缺乏科学合理的利益协调机制，劳动关系矛盾长期积累，无法及时有效化解。
2009年全国人大在《工会法》执法检查时发现，劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类劳动争议案件占劳动争议案件总数的79.21%。近年来，部分企业发生职工集体停工事件，大部分也是因工资分配问题引起的。可以说，在劳动关系双方利益分配天平严重倾斜的前提下，劳动关系双方的任何小摩擦小矛盾，受劳动者失衡心态的催化，随时都有升级的可能。
《财经国家周刊》：对于劳动关系矛盾，有没有一种制度化的预防和化解的路径？
张建国：既然我们承认市场经济条件下必然产生利益分化现象，那么劳动关系矛盾就不可避免，只不过，我们要通过设立规则，来为劳动关系矛盾提供一个制度化的预防和化解途径，让这些冲突能够容纳在制度语境下，以制度化的方式加以解决。
西方发达市场经济国家的实践已经证明，集体谈判可以通过平衡劳动关系双方利益关系来预防和化解冲突。市场经济条件下，在劳动关系中，劳动者处于天然的弱势地位，他们个人缺乏对资方必要的制约手段，虽然随着企业劳动生产率的提高，劳动者利益分配的绝对量可能会不断增加，但很多时候，劳动者利益分配的增幅会大大低于劳动生产率的提高速度，劳方和资方在分配上的绝对差距，非但没有因为劳动生产率的提高而缩小，反而有扩大的趋势。相反，如果建立起集体谈判机制，一旦劳动关系双方利益分配出现不合理的苗头，劳方即可启动集体谈判程序，通过协商及时化解因利益分配不合理引发的劳动关系矛盾和冲突。
另一方面，集体谈判还会减少政府的社会治理成本。在没有合理的利益矛盾调处机制情况下，劳动关系矛盾内部化解的空间和可能性越来越小，大量的企业内部矛盾呈现外部化的特征，本来属于劳动关系双方之间的利益冲突，往往会演变成为劳动者与政府之间的矛盾。
地方片面理解协商机制
《财经国家周刊》：从1995年《劳动法》正式实施算起，中国建立集体协商机制已经有16年的时间，可当前的劳动关系矛盾现状是否意味着这种机制并没有想象的那么好？
张建国：不是这样的，恰恰相反，当前中国劳动关系矛盾冲突频发多发，正是集体协商机制没有发挥作用或发挥作用不够的结果。
事实上，《劳动法》实施以来，全国各级工会就按照法律的规定，积极推动集体协商机制建设，做了大量的基础性工作，也取得了一定的成效，可以这样讲，如果没有推进这项工作，一些企业工人收入水平会可能比现在的还要低，劳动条件可能更差，劳动关系矛盾和冲突可能更突出。
但是，也应该看到，集体协商这种作用还是初步的、有限的。之所以集体协商机制的作用发挥没有预想的那么好，不是制度本身存在问题，而是具体的实施过程中有很多主客观因素制约了其作用的发挥。