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同工同酬很难界定
从目前的情况来看，同工同酬大多数还是浮于表面，并没有真正带来机会的平等”
■ 本报见习记者史燕君 发自上海
“《条例》的制定首先要对其适用范围和对象有明确定位，针对不同对象应该有不同的要求。”宋颂兴对记者指出，因为工资分类可以分为行政单位、事业单位和企业，在企业中又分为特殊行业、民营企业、混合所有制企业等。
此前人保部劳动工资研究所所长苏海南在接受媒体采访时也建议，今后在时机成熟的时候，应该逐步将工资决定、工资支付等相关工资调控的原则法制化，通过这些规定，不断提高劳动者报酬在初次分配领域所占比重，从而不断缩小收入差距。
从目前披露的内容来看，以上建议大多数都在《条例》中有所体现。据了解，《条例》对目前社会普遍关注的《条例》适用范围和工资的定义进行了解释；对集体合同、集体协商以及对最低工资的界定进行了详细说明。规定指出，最低工资的内容不应包含加班费和高温补贴以及国家规定的各种形式的补贴。今后的工资支付方式也被明文规定，其中工资档案需要保留2年以上。工资条例还对特殊工时下的工资进行了规定，包括女职工生育期间、非因工受伤等时段工资，都应该以合同工资为主。
但值得注意的是，宋颂兴认为，针对国有企业、事业单位和行政单位，可以进行强制性干预，但是对于民营等企业来说最好是一个引导作用，既然是市场经济的体制下，企业就应该有自主权，这种自主权包括薪酬的决定权。
另外，据悉，全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。
但是，这些措施在宋颂兴看来效果并不会很大。“所谓的同工同酬实质上是一个劳动价值的界定问题，然而这种价值在实际操作中是很难界定的。另外，一些工资与企业效益挂钩的机制实际上也存在同样的问题。如果企业效益增加，那么它所带来的工资增加份额，是用于普遍加薪还是专门针对价值创造者？资本带来的效益增加又该如何分配？这些都是很难界定的问题。 ”宋颂兴表示。
对此，孙立坚也表示，增加工资透明度、实行同工同酬对于改善收入差距来说都有一定的积极意义。但从目前的情况来看，同工同酬大多数还是浮于表面，并没有真正带来机会的平等。他认为在劳动力市场没有达到饱和，劳动生产率、劳动力素质等方面还存在调节空间的前提下，实行同工同酬、提高最低收入标准等措施有时反而会得不偿失。
效果
内容难定实施更难
根据以往经验，要避免制定和出台容易，实施起来却很难的情况。其实，工资仅是‘标’，真正的‘本’是企业的发展创新和提高效益，行业的转型升级等”
■ 本报记者黄烨 发自上海
有调查数据显示，在发达国家，工资一般占企业运营成本的50%左右，而中国数十年来仍未至10%；发达国家需要10年到20年才能积累的资本，我国少数企业主却能在短短几年就通过种种途径站上财富之巅。这也引起了众人关于公平正义的讨论。
因此，只要《条例》的消息甫一出现，就会立即被众人热炒。那么，《条例》就真能缓解各行业间收入的巨大差距？
对此，崔新生十分肯定地说，“即使《条例》出台，也难以改变垄断行业工资高、国企高管工资高等难题。”他甚至认为，“如果《条例》没有及时得到根本贯彻，到最后，或又将变为一纸空文，国家相关部门的改革目的也难达成，严重的话，甚至会引发一系列社会问题。”
崔新生建议，《条例》内容的指向需更具针对性，“首先，进行彻底的政企分离，改变现在行政级别式的国企管理方式，并让相关企业的高管仅具有企业方面的职位和职权。其次，反思目前的社会阶层问题以及制度措施，比如，所有的奖励为什么都要给管理层，而不能落实到基层员工？因此，应将相关政策往下层和基层倾斜。”
牛海鹏则认为，不该忽略《条例》的积极意义，同时更应关注未来实施后带来的作用和结果。牛海鹏提醒，根据以往经验，要避免制定和出台容易，实施起来却很难的情况。“其实，工资仅是‘标’，真正的‘本’是在企业的发展创新和提高效益，行业的转型升级等。”
值得注意的是，日前有消息称，“三部委正在会审垄断企业工资。”还有知情人士对媒体透露，“全国总工会也希望能在《条例》中体现全总的直诉权，如果《条例》没有赋予全总直诉权，那么他们也将在新《工会法》中力争自己的权限。”各方都在翘首以盼《条例》的早日出台。