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下载安装Flash播放器从行政任命“干部”到公开选拔“职业经理人”,社会各界普遍认为,央企乃至整个国有企业市场化选人用人机制正在走向成熟。
2009年6月,李荣融在与广大网友的公开对话中说道,“未来国企改革的难点正是公司治理”。
一套完整的公司治理绝非国资委一家就可以做到,完善的公司治理结构需要内部结构和外部结构相结合,内部体现在按照公司法制定的公司结构,外部则需要资本市场、法制环境等诸多要素构成的环境。所以,改善央企的公司治理只靠国资委有些势单力薄
从“陈久霖事件”到“陈同海案”,到2009年出现的“央企套保集体亏损事件”,再到“CCI行贿案”,这些事件无不与央企密切关联。业内人士普遍认为,上述案例非常典型地体现出了,由于央企的公司治理不到位,“一把手”没有受到制衡的危害。
实际上,对于央企的公司治理问题,有关部门已经出台了相关规定。但是,董事制度改革一度举步维艰,以至于有人调侃为,“别以为马身上划几个白道道就变成斑马了”。
专家认为,真正实现公司治理,需要资本市场、法制环境等诸多要素构成的法制环境,需要尽快改变国资委既当裁判员又当运动员的现状
□视点关注
就在中央企业启动近年来最大一次人事变动改革——对外公开招聘20名高管之时,另一则关于央企的新闻同样吸引人们眼球:
不久前,全国工商联公布了“2010中国民营企业500家”榜单,中国500家最大的民营企业的利润加起来还不如两家最能赚钱的央企。去年,中国移动净利润1458亿元,中国石油净利润1033亿元,两者相加已经超过这500家民企的净利润总和。
随着国资委前主任、央企改革先驱李荣融的身退,摆在继任者面前的,是一个严峻而现实的问题:央企的利润大蛋糕该如何切分。
两个月前,媒体曝国家发改委试图提高央企上交国家利润比却遭到国资委阻力。业内人士指出,民众当然希望能够用行政手段完成蛋糕的公平分配,然而,问题在于单纯寄希望于一次皆大欢喜的全民分红解决垄断利润公平分配的问题,似乎太不实际了。央企改革,需要沿袭法律路径,建立完整的制度与机制,才能真正让蛋糕切得更加平均。
央企公开招聘高管将成趋势
据国资委发布的信息,中组部、国务院国资委启动今年中央企业高级管理人才全球招聘工作,今年中央企业将公开招聘20名高管,为历年来规模最大的一次。
据了解,此次招聘中,东风汽车、中国建筑等5家央企将招聘总经理,这是央企首次如此大规模地招聘总经理一职。除前述5家央企招聘总经理外,中国联通等4家央企也将招聘副总经理,多家央企将招聘总会计师、企业总法律顾问以及高层次科研管理人才。
此次招聘被海内外广泛认为是“令人瞩目”。之所以“令人瞩目”,业内普遍认为,原因在于央企的姿态。一名业内人士告诉《法制日报》记者,此次公开招聘的企业涵盖了机械、建筑、建材、旅游、通信、交通运输、电力、矿业、冶金、商贸、服务等多个行业。其中8家是2010年《财富》世界500强企业。央企作为国有企业的重要一环,在国民经济的命脉行业占据着主导地位,这样的主导地位主要表现在其控股的份额上面,“表明央企已经注意到经济全球化和资源一体化的威力,所以,在全球范围内招聘高管是一个解决央企发展的必要途径之一”。
事实上,中央历来高度重视国有企业领导班子建设。党的十六大后,党中央对深化国有企业人事制度改革和加强国有企业领导班子建设作出了一系列重要部署。党的十七大明确提出,要“完善适合国有企业特点的领导人员管理办法”。中央领导同志多次强调要加强和改进央企领导人员管理工作,制定出台中央企业领导人员的管理规定。
随后,有关部门制定并实施了《中央企业领导人员管理暂行规定》和《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》。
在管理暂行规定中,积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。此外,管理暂行规定还对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。而考评办法则突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。
从行政任命“干部”到公开选拔“职业经理人”,社会各界普遍认为,央企乃至整个国有企业市场化选人用人机制正在走向成熟。
北京大学风险投资研究所研究员、中国民主建国会北京市委法制委员会副主任委员马光远告诉《法制日报》记者,央企以前也曾公开招聘过,但这次规模更大。“可以说,此次的公开招聘是一直以来公开招聘高管思路的延续,反映了央企高管招聘向职业化、市场化的变化趋势。经过过去的带有试点、试验性质的招聘,正逐步让公开招聘高管成为一个常规性的举措,可能在今后会明确一定比例的高管要通过市场化招聘来解决。总而言之,在未来,央企公开招聘高管将会是大的趋势”。
“如果央企要更好地生存,公开招聘高管,实现高管的市场化、职业化是必然趋势。一次招聘20名高管可能比以前多了些,步伐大了一点,但是从总量上来讲并不多,步伐也远远不够。公开招聘高管最终要形成一个制度,要定期地、常规地招聘,而不是说单纯地选择一个时间来进行招聘。对一个企业来讲,每年都应该进行市场招聘,而不是组织任命。因此,目前我们还应该审慎地看待央企招聘的积极意义,因为现在的招聘行为仍然是处于一个试点、试验的阶段,而不是一个制度化的阶段。”马光远说。