世界五百强企业吸引众多求职者
昨日,25家世界500强企业和130家实力雄厚的外资公司在渝召开专场招聘会。大会引爆市民求职热情,排队购票长龙排出数百米。但走出招聘现场,不少人一头雾水,认为外资企业挑人让自己看不懂。
现场
为了加盟外资企业
不惜排队两个小时
昨日上午9时50分,重庆工学院毕业生杨伟排在购票进场队伍的末尾——购票长龙从南岸人才市场所在的福天大厦延伸至南坪步行街。市民对企业巨头的追捧超出人才市场预期,由于场地容量限制,招聘会开始不久就得分批放人进场。
南岸人才市场预计,排在队伍末尾的求职者进场需2个小时左右,那时招聘会已接近尾声。他们向求职者说明情况,希望他们选择离开,但队伍丝毫不见动静。坚持排队的杨伟表示,进入企业巨头工作,薪酬高,福利好,人事制度规范,能见世面,学更多本事,说不准还有出国工作的机会。他的想法,在潮水般的求职者中颇有代表性。
记者发现,与国内企业动不动就用年薪数十万的广告揽人不同,昨日入场的外企没有一家在招聘简章上表明薪酬待遇。日资的耐德新明和工业有限公司称,公司的薪水在同行业中具有竞争力,但问及可高出行业平均价格几成时,则避而不答。招聘方说,公司有很成熟的职位和工资晋升制度,职工每年都可以涨工资,问到每年涨幅时,招聘代表又不答。
外企们告知求职者,具体的岗位待遇需等到签合同时再详谈。昨日几乎没有一家公司当场拍板要人,要等到签合同,一般要经过笔试、面试、综合能力测试等3-5道关卡。
前程无忧高级职业顾问冯丽娟说,外企巨头招人一般排斥职业投机者,如果单纯冲着高薪而来,将会碰壁。他们认为,应聘专业职务的求职者应该是“圈内人”,对这家公司在圈内的地位和薪酬待遇都有所了解,有明晰的求职目的和职业规划。
观察
没有相关工作经历
海归求职不占优势
考虑到自己有3年的国外生活经历和一口流利的英语,学生物技术的张先生对进入外企巨头充满信心,但昨日失望而归。不少参会企业表示,会将海归与相同专业的国内大学生同等看待,有的企业甚至更倾向于专业对口的国内大学生。
冯丽娟表示,出于薪资、企业文化、语言等各个方面的考虑,海归在求职中大多倾向于外企,且特别钟情于跨国公司。实际上,现在的跨国公司人才本土化现象越来越普遍。他们认为,很多海归只在国外学习了几年,并没有在国外公司的工作经历,加之脱离了本土环境,不了解国内市场和业内状况,无太多优势可言。
冯丽娟认为,国内的外向型企业急于开拓海外市场,他们更看重海归人才。
另外,记者发现,招聘现场不见外国人,参会企业的招聘代表都是中国人。
“公司进驻中国以来,不断在寻求适合中国的发展方式,管理方面本地化元素越来越多。”对于这一现象,重庆拉法基水泥有限公司招聘代表说,目前,除少数高层管理人员外,公司大部分员工都是中国人。
昨日,记者采访发现,世界500强企业与国内企业招人观念有很多不同。
观念1
基层经验必不可少
大学生要做打杂工
世界500强的名头吸引着逐梦的学子。主办方统计,昨日入场求职者中,应届毕业生占到半数以上。
重庆工商大学经济学专业毕业生小刘精心打扮,简历精美,她绕场数周,一份简历都没投出去。
并非500强企业没给应届毕业生机会,只是他们提供的岗位让同学们吃惊。小刘找到了麦德龙,申请做人事行政助理。“你有人事工作经验么,你做过报表么,你会协调公司内部关系么?”3个问题让小刘愣住了。招聘代表微笑着,“你还是有机会当上行政助理的,不过必须先应聘行政文员。”“什么是行政文员?”“就是做些辅助性工作。”不甘心“打杂”的小刘转身离去。
酒店巨头格林豪泰酒店集团的介绍吸引了众多求职者,但留下简历的不多。一男生问:“我是旅游管理专业的本科生,能应聘大堂经理么?”招聘代表答,在外资酒店行业,没有经验的大学生必须迎宾、端盘子。应聘大堂,要先做前台接待;应聘客房,则需做客房服务员。视表现情况,一般要在最基层呆1年-2年。
但作为国内世界500强的中石化和中石油分支公司却表示,“我们只要应届毕业生。”他们认为应届毕业生对企业的忠诚度较高。
观念2
中层职位要求高
一般职位不讲究
多数招聘企业对中层以上技术和行政职务要求很细化,诸如一公司招聘业务代表要求:工作年限2年以上,但不能超过5年;年龄23岁以上,不能超过28岁。杜斯曼公司招聘分公司经理和项目服务经理,要求在成都生活5年以上。
“沟通能力是最重要的。”星巴克的招聘代表说,他们还将对每一个“准新人”的服务意识及团队合作精神进行考核,并由资深人员对其进行评估,最终决定去留与否。
百事、家乐福等企业招聘代表也表示,招聘大学生时,他们希望招到的人既是眼睛亮的、手脚快的,还是嘴巴甜的。对此要求,招聘方解释道:“眼睛亮的人在做事过程中会懂得随时调整;手脚快的人处理问题都会讲究方法、随时学习;嘴巴甜则是必不可少的沟通能力,团队精神才能在沟通工程中得以实现。
有的外企还表示,会后将采用能力测试、小组考核等方式,以了解“准新人”的价值取向是否与公司文化吻合,是否可以适应不同国家的语言及文化、是否有足够信心等。
与此同时,对于体力岗位和技术含量低的岗位,这些企业又似乎显得很随意,什么限制都没有。如麦德龙招聘电脑部员工、前台接待,不要求学历,不限性别,不要求工作经验,连平日最常见的年龄限制都没有。
观念3
用人很讲游戏规则
升迁按照循序渐进
“让考官看着顺眼就进入外企不可能,进入外企想短期内大展拳脚也很难。”市人才交流中心市场管理部部长郑文来表示,外企巨头的人事制度规范且成熟,用人很讲游戏规则。
郑文来说,外企员工的职位升迁得循序渐进,破格跨级提拔人才的机会很少。
郑文来介绍,外企习惯用定性、定量的标准化模式招聘中高级人才,他们开出的招聘条件很具体,且可操作性强。因为他们很讲求人才和岗位的匹配性,根据岗位的特殊要求,从专业、年龄、学历、家庭背景、性格等各方面限定求职者。而国内企业招聘时,一个人才可以同时被多个企业、多个岗位看上,这种职场万金油在外企面前不吃香。对于低端岗位的用人,他们显得非常理性,多采用降低求职门槛的方式降低人力成本。
冯丽娟称,外企员工大体可分作两类,一类是财会、文秘、人事、管理等行政人员。对于他们,外企往往不苛求某一特定专业,而看重表气质、表达、性格等综合素质。应届毕业生选择这类职位需要从管理培训生做起,作为公司的人才储备,干一些辅助性的工作,一般3年内就可换到较重要岗位。
另一类是技术岗位,这类人员对所学专业和工作经验要求十分严格,甚至连相近专业都不行,懂得前沿技术的求职者是他们最喜欢的。 (记者王中亮 陈筱莹)
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