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没经过“批准”难认定加班
这会导致部分用人单位强迫员工从事没有审批的加班而逃避支付加班工资的义务，但是从权利义务平衡的角度来讲，在没有更好的制度设计出现之前，上述制度设计仍是最为可行的
案例回放：1999年6月，王先生到联想公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2008年3月31日至2011年4月1日。2009年2月27日，联想公司与王先生协商一致解除了劳动关系。王先生工作期间，公司对其采取打卡方式记录考勤。
另查，公司已经向王先生送达的《员工手册》中的《考勤、请假及加班管理规定》规定：加班指因业务需要，经部门经理或部门第一负责人签字批准，由上级安排员工在标准工作时间以外工作的情况；只有经书面审批后的加班，方能依据实际加班时数按国家规定优先补休或支付加班工资。
王先生主张在职期间存在加班，并提供自己记录的工作日志予以证明。该工作日志显示王先生多次于休息日在联想公司工作。公司对王先生的主张不予认可，并提供打卡记录证明王先生不存在加班情形。王先生不认可打卡记录的真实性，但未能提供证据予以反驳。
王先生以要求公司支付加班费为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决公司支付王先生加班工资2.5万元。公司不服，向法院提起诉讼。
法院审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。王先生主张在职期间存在加班情形，但其提供的工作日志无法充分证明自己的主张；同时，王先生认可根据公司的规定，员工加班需要事前得到批准。但在该案中，王先生未能提供证据证明自己曾经得到公司批准而加班，亦未能提供证据证明公司曾安排其从事加班工作且未支付加班工资，故法院认定王先生在工作期间不存在加班及公司未支付加班工资的情形，确认公司无需支付王先生加班工资。
法官释法：通常来讲，用人单位都会在公司规章制度中规定员工加班需要提前审批，否则部分员工在下班以后长期“蜗居”办公室内，不仅耗费了公司的办公资源，且无法分清员工是为公司工作而留在办公室抑或是为了利用办公室内的资源而不愿离开(比如说上网资源甚至是夏天为了利用公司的“免费空调”)。不可否认，这种规定通常会导致部分用人单位利用不平等的优势而强迫员工从事没有审批的加班而逃避支付加班工资的法定义务，但是从权利义务平衡的角度来讲，为了避免道德风险的出现，在没有更好的制度设计出现之前，上述制度设计仍是目前最为可行的。
值班不是加班
值班期间是可以休息的。劳动者因为值班而要求用人单位支付加班工资，法院一般不予支持
案例回放：谭先生原为光大物业公司员工，担任电工职务。2010年3月，双方发生纠纷。谭先生以要求公司支付加班工资为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决公司支付谭先生2008年4月1日至2010年3月31日期间延时加班工资35783.9元。公司不服该裁决，向法院提起诉讼。
关于谭先生的工作时间问题，光大物业公司与谭先生各执一词：谭先生说是倒班制，工作时间为上两个星期白班，上一个星期夜班，平均每周休息一天，夜班周不休息，白班时中午吃饭时间为45分钟，夜班时不吃饭，白班、夜班工作时间均为12个小时；光大物业公司则认为是综合计算工时制，上12个小时、休息36个小时。但双方均未提供充分证据予以证明。
考虑到光大物业公司应负有考勤义务，故法院采信谭先生的主张，认定谭先生实行倒班制。但结合谭先生作为公司电工的岗位性质以及住宿由公司提供且住宿地点距离工作地点较近的实际情况，法院认定谭先生夜班工作时间为值班，不宜认定为加班。本案中，公司未将工资结构补充规定及发放年终奖励的通知有效送达谭先生或者向其公示，程序上确实存在瑕疵，但考虑到谭先生确有年终领取年终奖的情况，公司的相关证据材料可以形成完整的证据链条证明该公司已经将谭先生工作期间的加班工资以发放年终奖的形式予以支付，法院认为公司已经足额支付谭先生工作期间延时工作加班工资。
最后，法院判决公司无需支付谭先生2008年4月1日至2010年3月31日期间延时加班工资35783.9元。
法官释法：用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但是值班期间是可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班工资，一般不予支持。这种值班情形大量的存在于物业公司的相关岗位中。但是如果劳动者在值班期间所从事的工作与正常工作期间从事工作基本相同，应当视为其正常工作，按照加班来处理；对于工作时间的认定，应当根据劳动的强度酌情确定加班的时间。