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90后员工，你怎么管？
有专家认为，与“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要他人的理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理
当春树与韩寒、曾经的黑客满舟、摇滚乐手李扬，这4个中途辍学、性格叛逆的年轻人被《时代》认为是中国“80后”的代表，并与美国著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并论时，很多人至今还没有完全消化掉“80后”独生子女带来的冲击。
然而，不管你愿不愿意，随着2012年的到来，“90后”也悄然间长大了——第一批“90后”大学生将学成毕业，进入职场。
2012年作为“90后”的职场元年，意味着“90后”即将成为企业的主力军，同时又扮演着企业的重要用户或客户的角色。所以，没有一家企业可以去回避“90后”。
与“70后”、“80后”不同，“90后”群体有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏稳定性。尽管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企业待解的话题。
“90后”，你读得懂吗？
“知己知彼，百战不殆”，企业与员工虽不是战争的双方，却也是站在利益共同体的两端，企业要想管好“90后”，就得先了解“他时代”，了解“90后”有怎样的特征？
根据相关研究咨询机构最新进行的“90后”文化调查报告显示，“90后”有以下特征：
一是拟成人化。简单说就是很孩子式的成人，可爱的神情与语言风格背后是一颗洞察一切、明白社会规则与实际利益以求把握机会的内心。看似很好蒙的孩子，其实你错了！
二是松圈主义。他们没有“70后”的团体意识或“80后”的唯我独尊，更喜欢的是在圈子里找到伙伴间的归属感。他们要有共同语言的人群，但这并不意味着他们真的是组织生活动物；他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求；他们需要多元的可以联络的社会网，但他们又希望保持自己在圈子里面的差异化和选择自由；他们希望自己成为一群人中的亮点，但又不希望做大家中的异类。
三是在蹦极式体验中寻找自我。他们愿意在比较极端的、新鲜的、风险的体验中自己来确定适当的行为点，他们把这样的体验看作是“我的”。