专家解读央企薪酬改革：金融行业高管受冲击较大
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央企高管究竟是政府官员还是企业家必须搞清楚，不能再把市场化的薪酬水平用在组织任命的干部身上。
人物·李锦
中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长
8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。薪酬方案提出，坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。李锦认为，此次方案与市场预期高度相符，“差异化”战胜“一刀切”，是央企负责人薪酬改革的一大进步。
京华时报记者顾梦琳
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薪酬现状
现有薪酬体系矛盾重重
京华时报：此次央企薪酬改革方案获批距上次已经5年，央企薪酬改革方案一直难以出台的主要原因是什么？
李锦：自2009年人社部、国资委等六部委制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》后，央企薪酬管理在规范性方面向前迈进了一大步。但由于当时规定相对笼统，薪酬体系内一些矛盾仍未解决，执行并不到位。加上央企负责人薪酬改革中利益关系复杂，体制内和体制外存在不同的压力，需考虑企业的实际情况并平衡各方面利益，方案出台也经过了长期的调研和讨论。
京华时报：目前央企负责人薪酬存在哪些主要问题？
李锦：央企薪酬体系设计里很多矛盾点并未破解。此前制度对不同性质的国有企业没有实行分类管理，因此对于完全竞争性的国有企业，这种激励方式和水平还远远达不到应有的效果，但对于具有一定垄断性质或公益性质的国有企业，则可能存在激励过度的问题；从央企负责人的选任角度来说，市场选聘和行政任命式的高管间比并没有做区分；另一方面，央企高管和职工之间、不同行业之间的央企高管薪酬差距较大，并未做到平衡。
京华时报：现有央企高管薪酬情况如何？高薪真的能够拿到手吗？
李锦：目前央企负责人普遍实行了年度薪酬制度，将薪酬分为基本薪酬与绩效薪酬两部分，年薪制以经营业绩的考核为基础，根据对企业的考核结果决定年度薪酬的水平。其中，国资委监管的中央企业负责人平均年薪在60万到70万左右，金融性央企薪资则在几百万左右。数据显示，去年上市央企负责人中最高薪酬达800多万。由于一部分绩效薪酬会延期到任期结束后兑现，所以很多高额年薪并不能在当年实际拿到手。
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改革亮点
差异化是本轮改革核心
京华时报：最看好新改革方案哪一点？
李锦：新的薪酬方案很大的一个进步是强调差异化，而不是传统“一刀切”。过去出问题的主要原因在于，对于央企高管是看成企业家还是政府官员没有搞清楚，从而导致市场化的薪酬用在任命制的干部身上。
京华时报：差异化和分类具体将如何做？
李锦：国企薪酬制度改革要从分类开始，应根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分类可以从三个层面进行，一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司，竞争性公司参照市场标准并略低于市场，其余参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价；三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准，并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企，也要进行细分。以中石油为例，石油开采是垄断的，但管道运输和销售则是市场的。
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监管重点
金融行业高管冲击较大
京华时报：本轮央企薪酬改革中，哪些行业可能受到重点监管？
李锦：本轮薪酬改革还特别强调了系统化，其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度也将改革。预计此轮薪酬改革将重点加强国资委监管企业、金融业、资源类、农业、文化等行业监管。其中，国资委监管企业一直在强调央企负责人薪酬监管，已经做好了一定的准备，但金融企业负责人薪酬一直居高不下，备受社会关注，预计受到的冲击将比较大。
京华时报：有传言称，金融业国有企业高管将限薪至30%，金融业内部分类管理情况怎么样？
李锦：新的薪酬制度并不会如此前传言一样简单以普降为主。具体到国有银行，由行政任命央企高管和市场选聘的职业经理人工资应按照不同体系管理。数据显示，2013年中国银行信贷风险总监詹伟坚以850万的年薪在金融行业中排名第一，是中行行长李礼辉的3倍多，这其实是合理的。由于李礼辉是政府任命的行长，但詹伟坚是中行通过全球招聘引进的人才，是职业经理人，应执行另一个标准。在未来对国有金融企业主要负责人的限薪中，并不会一刀切，而是主要针对任命制高管，詹伟坚等职业经理人不应该在降薪之列。
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改革难点
超50岁高管少有下海勇气
京华时报：如何评价此轮央企负责人薪酬改革？
李锦：所谓改革本质上就是“资源与利益”的重新分配和调整，由高层提出的国企负责人薪酬改革与国有企业改革紧密相连，是国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响。这一举措客观上在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。
京华时报：本轮改革还有哪些不足？
李锦：三中全会以后的改革核心问题是政企分开，方向是市场化，手段是混合所有制，政企分开仍是体制改革核心。2009年的央企负责人薪酬改革强调以效益衡量，建立考核制度。此次开始触及政企分开这个根本，但仅限于提到央企负责人薪酬改革要与选任制度相结合，做到差异化。但这次改革其实也是不到底的，是阶段性改革成果，还需要三五年后，根据市场变化提出新的要求，最终做到政企分开，政资分开，所有权与经营权、分配权分开。
京华时报：有媒体报道显示，在央企负责人薪酬改革方案出台前，人社部的调查显示99%的50岁以上高管并不愿意放弃行政级别换取高薪，对于这一情况怎么看待？
李锦：这一结果也表明，此轮央企负责人薪酬制度改革还有很长的路要走，不可能一蹴而就。因为这个99%恰恰是薪酬制度改革的执行者，让他们为自己减薪，谈何容易？对于不少央企高管来说，相比薪酬，行政待遇和权力的吸引力更大，他们可以继续留在体制内。若转为职业经理人，虽然薪酬高，但更凭自己的实际能力。而目前50岁以上的高管基本上已经没有这种“下海”的自信心与勇气了。国有企业负责人身份问题的确认仍是难题，职业经理人与出资人代表一下子还分不开，预计随着改革的深入，新的问题将不断出现。
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效果预期
改革或仍是一个过渡性方案
京华时报：央企里董事会制度建设现状如何？
李锦：许多央企虽然沿袭西方设立董事会制度，但实际上是形似而神非，政企分开并未解决，还是党内领导说了算，监事会话语权有限，外部董事大部分是副部级或部级政府官员担任。虽然现在4家央企进行董事会制度试点，但从现在披露情况来看也未触及根本，央企董事会改革、现代企业制度改革路还很长。
京华时报：现在央企高管选聘制度如何？
李锦：目前央企高管中更多还是由组织任命，
但随着改革的进行，任命制高管数量也将越来越少。不过目前国内职业经理人市场并不成熟，还需不断充足人才库、完善选任机制培育市场，借此推动建立完善的现代企业制度。
京华时报：预计本轮改革效果将如何？
李锦：目前虽然方案全文还未对外公布，但预计改革仍是一个过渡性方案。改革到底是浮在水面还是插到了底还是取决于接下来的细则、企业的落实和具体的监管机制。虽然文件提出，要完善中央企业薪酬监管体制机制，政府监管和企业自律相结合，但以董事会、监事会监管为核心的分层分级监管能否落实到位还有待观察。