2010年保险行业薪酬福利报告 销售类条线离职率高

2010年09月30日13:54 | 中国发展门户网 www.chinagate.cn | 给编辑写信 字号:T|T
关键词: 翰威特公司 2010年 保险 行业 薪酬 福利 报告

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员工离职原因 –- 外部市场竞争力为主因,职业发展需求和技能提高倍受员工关注,80后崭露头角而新特点不可小视

薪酬的竞争力一直是员工离职的最主要的原因,缺乏足够的发展空间,个人技能无法发挥是另外两大原因。同时,生活和工作不能平衡、缺乏认可、职业发展停滞等原因带来的离职也在呈现出上升趋势。从员工在目前公司服务年限的分析来看,年龄在20至30岁的员工服务年限最短,在1-2年之间。可以看出,作为人才市场上比较活跃的年轻群体(80后),除了薪酬本身,他们还更多关注职业发展通道,以及工作带给他们的感受。

在25-30岁这个人群,一般本科毕业4-9年,研究生毕业2-7年,而在目前公司的服务年限平均只有不到两年。可见这些员工在毕业后大部分已可能跳槽过一次,是相比较各个年龄阶段敬业度最低的人群。作为更为个性化、突出自我价值的一代人,翰威特的研究显示,他们更希望从老板那里得到职业发展的指导,从公司得到职业技能的发展,具有更多学习专业技能和管理知识的意愿。提升他们敬业度的趋动因素不仅仅局限于高薪酬、成就感、人力资源政策等这些35岁以上人群更为关注的话题,同时应更多关注职业激情、工作生活的平衡、职业发展多样化等因素。

全面奖酬最优化 –- 财政资源、外部竞争力、人才战略以及员工偏好,四大要素有机结合帮助企业最优化全面奖酬

最优化是经济学的概念,希望达到的效果是:利用有限资源最大程度的满足员工期望。通俗的说法,即花小钱办大事。全面奖酬的最优化是四个部分,即财政资源、外部竞争力、人才战略以及员工偏好的有机结合。

财务资源方面,从保费收入2010年实际增涨率方面看,非寿险及寿险二类城市表现良好,均超过了2009年的目标增长率达30%左右;寿险一类未达目标但仍有接近15%的涨幅。2010年的目标涨幅均高于2009年,尤其寿险二类城市涨幅最为积极,达到40%以上,因此对于2011年行业的发展,市场整体看好。从年度人均成本方面看,整体较为稳定。非寿险和去年持平,为16万左右;寿险一类和二类均有小幅上涨,分别在17万和12万左右。薪酬组成方面,除了非销售类浮动部分占比较高以外,中外资薪酬组成的差异是另外一个看点。中资公司普遍浮动部分占比较高,并且现金津贴的占比明显高于外资公司。

外部竞争力方面,经济危机后薪酬增长逐渐复苏,虽然2010年实际薪酬增长率为6.5%,略低于全国的8.4%,同时行业对2011年的预测为8.6%,略低于全国的9.1%,但2010年的整体薪酬水平无论是非寿险还是寿险都在2009年的基础上稳中有升。全面现金薪酬方面,寿险高级别的职位仍略高于非寿险,而在低级别上二者持平;寿险全面薪酬一类城市高于二类,而级别越高二类和一类之间薪酬差异越小。福利方面,公司配车和教育补助是提供最多的项目,但公司配车在非寿险有较大幅度的下降,为9.7%。与此同时教育补助在寿险一类上升明显,为7.1%。在长期激励措施普遍下降的同时,补充福利得到更广泛的推广,如补充住房和补充医疗。综合考虑公司、部门和个人绩效的综合激励计划仍然受到大部分公司的推崇,另外,针对销售人员的销售激励计划也为多数公司采纳。

人才战略,是和公司整体战略密不可分的有机组成部分。公司在衡量内部培养和外部引进的人才战略时,需认识到薪福比,即薪酬和福利在全面薪酬中的比重,对不同人才的激励作用。应时时关注人才变化的趋势并灵活借鉴对标外部市场的操作办法。

员工偏好,往往是公司最容易忽略的部分,而其在全面奖酬最优化方案中却扮演重要的角色。如将员工偏好纳入全面奖酬计划中,可帮助企业削减员工偏好程度低的部分,而在员工偏好程度高的部分增加投入的力度,可使整体奖酬计划实现最多节约公司投入,最大程度满足员工偏好的双赢结果。

关于翰威特公司

翰威特是世界最早提供人力资源咨询和外包服务的公司,拥有65 年的专业咨询经验,并且在纽约证券交易所上市(上市代码为HEW)。我们为超过2,400 家机构提供专业咨询服务,并且代表超过350 家企业为其全球数百万在职和退休员工进行人力资源管理,提供医疗、薪酬与退休计划。

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