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央企是公众心目中高薪酬和好福利待遇的代名词，但央企薪酬究竟有多高，待遇有多好，这个问题仍一如资深美女的年龄一样让人好奇又难以捉摸。当央企高管面对媒体的追问不得不直言“这个问题太敏感”顾左右而言他时，我们锁定了上市央企的年报作为探寻真相的第一现场。
或许这个真相不是公众期待和满意的答案，但至少是经过相关市场准则认可而公开发布的，至少我们能够确定以及肯定地说，从前神马网络疯传的晒央企工资单以及相关的澄清所引发的羡慕嫉妒恨都是浮云。
对话专家
文跃然：中国人民大学劳动人事学院副教授，美国人力资源管理协会会员，美国薪酬管理协会会员。曾为中国电信集团、联想控股、北京电力公司等近30家企业提供过深度的顾问服务。中华薪酬网创始人，目前担任汉王科技、江中药业等上市公司独董。
国企蛋糕分配应加强公平与激励
国企薪酬蛋糕分割缺乏科学依据
京华财经：现行央企国企薪酬制度有何不足？
文跃然：目前最大的问题是总量既定(比如某个企业年销售额1000万，是100万的工资总额，但当销售增长到2000万，工资总额不会涨到200万，只会增到约120万)，导致企业在薪酬调整时难以采取增量变革，只能做存量变革。在极端程度上，这意味着绩效越高，平均每一单位绩效多对应的薪酬越少，由此产生的问题就是无法发挥激励作用。目前国企的高绩效在一定程度上，不是来自激励员工产生的高效率，而是来自资源和制度上的政策优惠。
此外，国企内部薪酬蛋糕的分割缺乏科学依据。容易让人觉得工资分配不公平，使得收入分配看起来不是经济活动，更像是政治活动。
很多企业高管追求政治目标
京华财经：现在一边是央企老总哭穷，一边是社会质疑薪酬太高。给国企高管开多少钱较合适？
文跃然：国资委规定，高管年收入不能超过员工年薪的12倍。这样的薪酬设计无法刺激国企高管尽力追求财富，导致很多人转向走仕途，追求政治目标。而国外的大型石油集团的总裁，一年一两千万的薪酬不算多，但在我国年薪大概在一百多万。另一方面，因为中国的国企占有得天独厚的资源优势，不能单纯地市场化运作。
在我看来，应该在兼顾多方目标与利益的框架下，用足够丰厚的薪金去吸引和培养优秀的职业经理人，让中国多出一些类似杰克·韦尔奇的优秀人才对国家是有好处的。
分配程序的公平公开更关键
京华财经：公开国企高管薪酬的呼声一直很高，您认为是否有必要？
文跃然：其实目前央企中上市公司的高管薪酬已经公开了，只是尚未制度化，没有要求所有国企都公开。
我认为，公开国企高管薪酬是趋势，操作难度也不大。
相比公开薪酬，分配程序的公平公开更关键。现在社会之所以质疑，是因为看不到这些钱到底是怎么分配的。
建议国家专门成立一个国有企业薪酬分配委员会，各个企业提出薪酬方案，提交给委员会进行公开审议。
至于国企薪酬改革方向，最重要的是改革预算制度。
我认为预算制度应该分两部分，对于高层管理者，薪酬水平应与绩效指标挂钩，强调激励性。而对于广大中基层员工，薪酬应更多地与物价水平挂钩，以保证基本生活权益。