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最怕完全不给机会
尊重用人自主权,不意味着招聘行为完全不受约束。用人单位可以优中选优,但应给劳动者参与竞争的机会
反对就业歧视是否影响用人单位的用人自主权?
“不论招聘还是应聘,现在都是市场行为。劳动者自主择业,可以对岗位挑挑拣拣,用人单位同样也有用人的自主权,想招什么样的人就招什么样的,这才是平等的。不能说企业设置门槛就是歧视。”刘先生是北京一家国企的人事处长,他认为,除非某些极端的行为,通常限制年龄、性别、学历、经历都没什么好指责的。
这种看法在用人单位很普遍。即使一些招聘会上出现“挑星座”、“不要某地人”、“限定公务员家庭”等社会上普遍认定为歧视的行为,用人单位多数仍不以为然,有的会解释具体原因,有的则表示,想用什么样的人完全是企业偏好,不需要解释。
用人自主权和反对就业歧视是否存在矛盾?
人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长郑东亮表示,尊重用人单位的用人自主权,不意味着招聘行为可以完全不受约束。
我国劳动力资源配置从计划走向市场,劳动者拥有自主择业权、用人单位拥有用人自主权,这本身是了不起的进步。而且,市场化程度的提高在总体上减少了歧视行为,相关部门曾做过的一项就业中性别歧视的调查显示,越是市场化充分的东部沿海企业,女性择业越容易、选择面越宽。
用人自主权和不合理的就业限制甚至是歧视行为,界限在哪里?郑东亮强调,法律明确禁止的做法,用人单位不能以“用人自主权”辩解。考虑到目前法律规定比较原则,具体情况还要具体分析,其中的关键在于,用人单位提出的种种限制性条件,要能讲出道理来,即这些限定,不论是常见的如年龄、学历还是较为少见的要求星座等,是不是具体岗位必须这样限制。如果缺少足够的理由,限制条件就有歧视嫌疑。
有人提出,就算企业在招聘时不明示,仍可能在实际操作中执行固有标准,劳动者去应聘岂不成了“走过场”?郑东亮表示,即便如此,禁止“明目张胆”的歧视行为仍然是有意义的,并且是各国通行做法。
研究美国主要报纸上的招聘广告,很少有对性别、年龄、学历明确限制,往往是结合岗位职能的一些描述。除了用人单位认为没必要那么做之外,一定程度上是因为,企业如果提出与岗位实际需要脱节的限制,很可能会被认为“歧视”而受起诉。
用人单位可能暗中还有一些条条框框,但求职者毕竟进入用人单位视野,获得了展示自己能力的机会,用人单位也会受到求职者影响,校正自身用人标准。郑东亮曾为一家研究机构主持过招聘面试,这家研究机构之前明确表示倾向要男性,只是在招聘公告中未做性别限定,但面试中发现两个能力特别突出的女性,最终改变想法,选择了女性研究员。
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就业歧视为何难以禁绝
劳动力供过于求的市场格局、传统观念、社会偏见,使就业歧视不同程度的长期存在
就业歧视为何法律明确反对,却始终不同程度存在?
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为,就业歧视与就业容量有关。我国是劳动力大国,在经济发展没有达到充分就业容量的情况下,劳动力总量供过于求,容易发生就业歧视。
事实上,招聘歧视正是劳动力市场供求矛盾突出的集中表现。除了那些紧缺的人才外,劳动力市场供大于求直接导致用人成本拉不开档次。不少用人单位有过类似体验:推出一个文秘性质的岗位,月收入三四千元、工作环境好、工作强度不大,原本大专生就能干得了,但大量本科生、硕士生也愿意来干,用人单位就有了挑剔的可能和资本。
供过于求的状况容易使企业的招聘行为出现最常见的统计上的歧视,也就是说设置了某种障碍后,用人单位挑选的范围会大大缩小,降低了筛选成本、缩短了筛选过程。比如说企业招人,要求“大学本科以上”就比“硕士生以上”范围大得多,企业挑选的工作量很大,而限定条件越多,工作量越小。但从劳动者的角度看,有可能因为这些障碍而失掉了平等竞争的机会。
此外,就业歧视与传统观念、文化习俗也有关系。比如性别歧视,排斥女性,就与道德传统等密切相关,并在世界各国普遍存在。还有年龄歧视,在本世纪初期劳动力市场上有“35岁现象”,多数用人单位在招聘时会打出“35岁以下”的要求,近两年,随着低端劳动力供求形势的转变,用人单位放宽了对年龄的要求,但多数用人单位仍然不考虑女性40岁以上、男性50岁以上的劳动者。
还有一些歧视行为是整个社会的偏见造成的,典型的如对乙肝病毒携带者的就业歧视。据估算,我国乙肝病毒携带者接近1亿人,长期以来一直在就业过程中受到不同程度歧视。虽然医学上已证明,这一群体可以胜任绝大多数岗位、没有任何负面影响,人社部、卫生部等部门也出台了禁止乙肝歧视的规定,但类似歧视仍难以禁绝。某地一学校曾打算招聘一名患过乙肝的人当老师,哪知学生家长知道后集体抗议,最后学校和劳动者本人都放弃了。更有大量的用人单位在国家出台杜绝歧视的法规后,不再强制查乙肝,却在体检时列出一项“自愿查验乙肝”的选项。这类社会偏见引起的歧视是长时间形成的,彻底改变也同样需要时间。