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下载安装Flash播放器对于多受诟病的国企高管天价薪酬问题，狄煌建议，在现阶段重点调节企业负责人与社会平均工资和企业普通职工的工资关系，使之保持在合理倍数范围之内，可参考日韩企业高管薪酬相当于制造业员工工资收入10倍左右的水平，对垄断行业主要负责人薪酬水平更要严格控制一个更低一些的水平上。
同工同酬无推行基础
多名专家指出，新一轮收入分配改革核心问题在于解决收入不公，其前提和最基本的措施在于实现同工同酬。
但是，同工同酬的问题上，当前既存在法律缺少具体执行标准的问题，也存在监管和保障不到位的问题。
“用工方式多样化是落实同工同酬最大挑战”，狄煌指出，其中最突出的问题是劳务派遣大量被滥用。目前，很多企业用工劳务派遣比例占到30%到50%，个别企业甚至更高。有的企业甚至在招工时就提出只签署劳务派遣协议。
企业很多岗位都走劳务派遣这一做法导致只有劳务派遣员工的工资没有正式员工工资作为参照，跟谁同工同酬，怎么同工同酬就成了职工维权的现实难题。
中国人民大学劳动关系研究所研究员陈步雷认为，劳务派遣被滥用最大的原因在于《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》对劳务派遣所适用的“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”没有作出明确界定，缺乏标准。
“没有标准在审批上很容易就放松，恰恰有很多企业钻这个漏洞。”狄煌指出，对劳务派遣的审批和监管不严格以及劳务派遣人员缺少集体维权渠道也是导致劳务派遣被滥用的重要原因。
狄煌认为，要解决这些问题，必须严格区分劳务派遣和业务外包，劳务派遣要有明确期限，应该只是解决企业在某些岗位上短期临时性用工的一种方式，不能是长期固化的用工方式。
同时设定新的标准严格审批监管，就一个企业来说，劳资派遣应该有人数和比例的限制，一定要将劳务派遣限制在暂时用人的岗位，限制在较短期限内，如果企业在固定岗位长期用人的话，就不能用劳务派遣的形式，从而严格控制劳务派遣的增量，逐步减少目前的存量。
并在劳务派遣内部开展集体协商，或将劳务派遣岗位工资标准纳入用工企业内部集体协商，让劳务派遣人员所在岗位的工资标准必须在用工企业的工资制度中明确体现出来，执行同一制度和同一标准，只允许因工作绩效不同所出现的工资差别。