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“激励”标准难确定
两卫(公共卫生、公共医疗单位)和高等院校是事业单位改革“三步走”中的第二步和第三步，同时也是事业单位绩效工资改革中难啃的硬骨头。
相比义务教育学校，高校规范起来难度更大。据悉，由于高校的很多项目是市场行为，不完全是准公益，政府财政不可能全包下来。最明显的市场行为就是“办班”。目前几乎每个高校的院系都办有各种各样的培训班、进修班，以增加收入来源。“办班”俨然成为高校推出“激励”措施的重要手段。
相关人士告诉记者，目前，大学各个学院的激励设计也很不一样，大学教授的工资中除了国家财政拨付的基础工资之外，激励工资分为三部分：学校给付的校级激励工资(其实是岗位津贴，完全跟职称相关联，严格意义上没有激励)；学院给付的学院级激励工资；系里给付的激励工资；而学院和系里的激励来源主要是“办班”。
一位大学老师对此颇为感慨：“‘办班’的结果是导致每个学院、每个系无一例外不再以教学和科研为导向，而是以‘办班’为导向。一些老师可以把正常的教学和科研任务放一放，‘办班’反倒成了第一位。由此导致小金库，乱发钱，还耽误了正常的教学和科研。”
吴江表示：“我们的大学老师每周在学校上课的时间很少，在外走穴的却很多，打的都是公共事业单位的牌子。现在我们搞不清楚一个大学老师的工资，学校发多少、院里发多少、系里发多少，感觉层层 都在发津补贴。这些都需要有规范。”
目前，我国事业单位实行的绩效工资是“大保障、小激励”，目的是让每个人都得到“激励”。一般来说，保障和激励的比重有7：3和6：4两种。义务教育学校是7：3，统一拿7，差别拿3；两卫(公共卫生、公共医疗单位)是6：4，统一拿6，差别拿4。即便如此，仍然众口难调，有很多意见。
“乡镇卫生院的清洁工和医生，在保障部分的6是一样的，1000元都拿600元，剩下的绩效差别用400元来体现。如果清洁工拿了100元，医生拿300元。两者的工资差别可能就是700元和900元，只差200元。这样医生就很不满意，本来一个礼拜能做七天手术，总会找借口只做两天手术，这会带来一系列问题。”吴江说。
上述难题在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来，既有思想认识上的阻力，也有操作上的难度。他告诉《中国经济周刊》，事业单位要实施绩效工资，前提是规范创收，根本是建立健全绩效考核制度。要合理地拉开绩效工资差距，体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，当务之急是要确定好公益性绩效考核指标和标准并进行考核，“关键是要进行科学的绩效考核。没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法正确分配绩效工资的。”
具体考核标准应由基层单位制定
目前我国的绩效考核并没有系统、成熟的经验，尽管已经有许多企业和一些事业单位都建立了按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有统一的模式可以借鉴。
一份来自重庆东部一个国家级扶贫县某人民医院下属分院制定的绩效考核标准办法，堪称事业单位绩效考核的样本。
这份名为《某县某镇中心卫生院职工奖惩条例(试行)》文件中，奖励条款共19条。在奖励条款中，几乎每项奖励都有具体项目和奖励金额，最低奖励10元，最高的是科技成果奖，奖金达到2万元。
处罚条款共分为“违反国家有关法律、法规的处罚”、“违反劳动人事纪律的处罚”、“违反职业道德及精神文明的处罚”、“处方质量缺陷的处罚”等十大类，共90条。
这份考核办法在中国人事科学研究院院长吴江看来，是一份符合实际的考核办法，“怎么考核院长，怎么考核员工；每个人一天干多少活，干什么活，质量标准是什么，根据这个标准，兑现多少钱。名堂多得很，办法也多得很，而且创造了很多好办法。考核办法出台后，员工都没有意见，因为它符合实际。”
据《中国经济周刊》了解，目前绩效工资的考核标准，相关部委也在制定当中，但给人的感觉依然是“脱离实际”。有学者直言，基层的实际状况和相关部委的标准之间存在距离，相关部委制定的一些标准到了基层根本不适用，太繁琐，基层也不具备那些条件，根本无法考核。
“比如卫生部制定了很多考核的标准，但到了下面很多都用不上，基层医院连X光、CT设备都没有怎么考核！其实，卫生部只需要出一个指导意见，具体确定绩效工资的标准和绩效工资的差别，让基层单位自己制定。基层单位领导要想把工作搞上去，有的是考核办法。”一位知情专家说。
津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括地区津贴、高温津贴等；此外，生活费补贴、价格补贴也属于津贴。
(记者 王红茹）